Sorunuz:
Kadrolu sürücü olarak çalışmaktayım işverenin beni görevim dışında başka işlerde çalıştırma hakkı varmı. yoksa böyle bi durumda ne yapabilirim. saygılar(Hasan K.)
Cevabımız:
İşvereninizin iş sözleşmenize konu olan görevler dışında size ek görevler verebilmesi için yazılı onayınız gerekmektedir.Bu sebeple iş sözleşmenizi incelemenizde fayda görüyorum.İş sözleşmenizin bulunmaması halinde işvereninizden çalışma şartlarınızı belirtilen bir belge talep edebilirsiniz.İşvereninizin size ek görevler vermesi ve bunların size külfet oluşturması durumunda çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilmektedir.Bu değişikliğe 6 iş günü içerisinde yazılı onay vermemeniz durumunda işverenin yapmış olduğu değişiklikler sizin açınızdan bağlayıcı değildir.Bu sebeple işten çıkartılmanız durumunda kıdem ve ihbar tazminatı alabilirsiniz.Durumunuza benzer bir olayda Yargıtay’ın emsal kararı şu şekildedir:
T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2007/36366
Karar: 2009/2936
Karar Tarihi: 18.02.2009
İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – VERİLEN EK GÖREVİN MAHİYETİ – ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK YAPILDIĞI – DAVACININ ALTI İŞ GÜNLÜK SÜRE İÇİNDE DEĞİŞİKLİĞİ YAZILI OLARAK KABUL ETMEDİĞİ – KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARININ HÜKÜM ALTINA ALINMASI GEREĞİ
ÖZET: Çalışılan işyerinin fiziki durumu, kapatılması istenen kepenklerin miktarı ile verilen ek görevin mahiyeti ve davacı işçiye yüklediği külfet dikkate alındığında işveren tarafından çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı sonucuna ulaşılmaktadır. Bu durumda davacı işçinin 6 işgünlük süre içinde bu değişikliği yazılı olarak kabul etmediği de dikkate alındığında, davalı işveren tarafından yapılan fesih haksızdır. Haksız feshin sonucu olarak davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin hüküm altına alınması gerekir.
(2709 S. K. m. 48, 49, 50, 51, 53, 54) (4857 S. K. m. 17, 18, 19, 20, 21, 22, 24, 39, 41, 42, 63) (2822 S. K. m. 6) (818 S. K. m. 19) (9. HD. 21.02.2006 T. 2005/38473 E. 2006/4428 K.)
Dava: Davacı, kıdem, ihbar ve kötü niyet tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davarım reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi İ.Polat tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İş Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş Hukuku, işçi haklan yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. En azından çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.
Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde, düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşullan olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.).
Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa’da çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasa’nın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir. Bu açıdan Anayasa’nın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır (Yargıtay 9.HD. 18.07.2008 gün 2007/23508 E, 2008/20604 K.).
Anayasa’nın 48. maddesinde öngörülen çalışma yerini serbestçe seçme hakkı, 49. maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50. maddedeki çalışma şartları bakımından öngörülen özel koruma ile dinlenme hakkı, 51. maddedeki sendika kurma hakkı, 53. maddedeki toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ile 54. maddedeki grev ve lokavt haklan iş ilişkisine etkileri olan anayasal haklardan en belirginleri olarak karşımıza çıkar.
Anayasal temeli olan yıllık izin hakkı yönünden bir örnek vermek gerekirse, işverenin işçinin bu dinlenme hakkını kısıtlayan uygulamalara gitmesi durumunda, çalışma koşulları işçi aleyhine ağırlaştırılmış olmaktadır.
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunu olmaktadır. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği (m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşullarının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında ve işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz.
Hafta Tatili Kanunu, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun gibi kanun hükümleri de çalışma koşullarının belirlenmesinde etkilidir.
