Facebok Sayfamızı Beğenir misiniz?

Search

Yeni Borçlar Kanunu’nda sözleşme devri, ihbar süreleri ve belirli süreli iş sözleşmesi

 

 

Yeni borçlar kanunu’nda sözleşme devri, ihbar süreleri ve belirli süreli iş sözleşmesi

Selahattin BAYRAM*

I- GİRİŞ:

Yeni Türk Borçlar Kanunu 4 Şubat 2011 tarih ve 27836 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır. Toplam 649 maddeden oluşmaktadır. Yürürlük başlıklı 648’inci maddesinde Kanunun 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe gireceği belirtilmektedir. Söz konusu Kanun hükümleri ile sözleşme devri, ihbar süreleri ve belirli süreli iş sözleşmesi hususlarında önemli yenilikler öngörülmektedir. Yazımızda bu hususlardan bahsedilecektir.

II- YENİ BORÇLAR KANUNU’NDA SÖZLEŞME DEVRİ, İHBAR SÜRELERİ VE BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ:

A- Sözleşme Devri

Yeni Borçlar Kanunu’nun 429’uncu maddesinde; ” Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. Devir işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte, hizmet sözleşmesinin işveren tarafı olur. Bu durumda, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır.” hükmü öngörülmüştür. Söz konusu düzenlemeyle işçinin yazılı rızası alınması halinde sürekli olarak başka bir işverene devredilmesinin yolu açılmıştır. Ayrıca, devralanın bütün hak ve borçlarıyla işçiyi devralacağı belirtilerek işçiye de hak kaybının olmayacağı yönünde güvence verilmiş olmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda sürekli olarak sözleşmenin devri müessesesi düzenlenmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6’ncı maddesinde öngörülen işyeri veya bir bölümünün devri ile aynı Kanunun 7’nci maddesinde öngörülen geçici iş ilişkisi düzenlemelerini sözleşmenin devri ile karıştırmamız gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6’ncı maddesinde özetle; hukuki bir işleme dayalı olarak işyeri veya bir bölümünün başka birine devredilmesi halinde devir tarihinde mevcut olan tüm iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralana geçeceği öngörülmüş iken, aynı Kanunun 7’nci maddesinde öngörülen geçici iş ilişkisi ile; işverenin devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devredebileceği düzenlenmiştir. Görüldüğü üzere, her iki düzenlemede de tek başına işçinin sözleşme devri ile sürekli olarak başka bir işverene devri müessesesi düzenlenmemiştir. 6098 sayılı Yeni Borçlar Kanunu ile açıkça sözleşme devri düzenlenerek işçinin sürekli olarak başka bir işverene tüm haklarıyla devredilmesinin önü açılmıştır. Bu düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almayan bir düzenlemedir. Yeni Borçlar Kanunu 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girecektir. Bu tarihe kadar 4857 sayılı İş Kanunu’nda bu yönde herhangi bir değişiklik yapılmazsa, 1 Temmuz 2012 tarihinden itibaren Borçlar Kanunu’nun genel kanun olması ve iş kanununda düzenleme olmayan hususlarda genel kanun hükümlerinin uygulanacağından hareketle sözleşme devrinin sürekli olarak yapılması mümkün hale gelmiş olacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda sürekli olarak sözleşme devrini engelleyici herhangi bir hüküm de bulunmamaktadır. Bu uygulamanın asıl işveren-alt işveren ilişkisine de çözüm olması söz konusu olabilir.

B- İhbar Süreleri

Yeni Borçlar Kanunu’nun 432’nci maddesinde; ” Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Hizmet sözleşmesi; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erer. Bu süreler kısaltılamaz; ancak sözleşmeyle artırılabilir. İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir. Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır. Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hallerde fesih bildirim süreleri işlemez.” hükmü öngörülmüştür 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde; ” Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. …” hükmü öngörülmüştür. Yukarıda belirtilen yasal hükümler incelendiğinde;

• Yeni Borçlar Kanunu’nda; Hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona ereceği, bu sürelerin kısaltılamayacağı, ancak sözleşmeyle artırılabileceği öngörülmüştür.

• 4857 sayılı İş Kanunu’nda ise; İşçinin hizmet süresi altı aydan az sürmüşse 2 hafta, altı ay ile birbuçuk yıl arasında sürmüşse 4 hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında ise 6 hafta ve son olarak üç yıldan fazla sürmüşse 8 hafta olacağı, aynı şekilde bunların kısaltılamayacağı, ancak sözleşmelerle artırılabileceği öngörülmüştür. Görüldüğü üzere, Yeni Borçlar Kanunu’nun ihbar önel sürelerini daha kısa tuttuğu görülmektedir.

Örneğin; 8 aylık hizmeti olan işçi için Yeni Borçlar Kanunu’na göre ihbar önel süresi 2 hafta iken, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre 4 hafta’dır. Ayrıca, 3 yılı geçen işçi için ihbar önel süresi 4857 sayılı İş Kanunu’nda 8 hafta iken, Yeni Borçlar Kanunu’nda 1 yıldan 5 yıla kadar hizmeti olan için 4 hafta ve 5 yılı aşması halinde 6 hafta ihbar önel süresi öngörmektedir. İşçiler için ihbar önel sürelerine uyulmaksızın işverenlikçe belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi halinde önemli bir telafi edici kazanç niteliğinde olan ihbar tazminatı açısından bu durum son derece aleyhinde bir düzenleme niteliği taşımaktadır.

Ayrıca, yeni Borçlar Kanunu’nda “Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır. Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hallerde fesih bildirim süreleri işlemez.” şeklinde öngörülen düzenlemeler ise 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almamaktadır. Dolayısıyla, ihbar önel sürelerinde tarafların bu düzenlemeyi de dikkate alarak işlem tesisine gitmeleri yerinde olacaktır.

C- Belirli Süreli İş Sözleşmesi

Yeni Borçlar Kanunu’nun 430’uncu maddesinde; ” Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Belirli süreli sözleşme, sürenin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı halinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir. Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder. Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.” hükmü öngörülmüştür. Söz konusu düzenlemede özetle;

• Belirli süreli iş sözleşmelerinin süre bitiminde herhangi bir fesih bildirimi olmaksızın kendiliğinden sona erdiği,

• Esaslı bir sebep varsa üst üste belirli süreli iş sözleşmesi kurulabileceği,

• Taraflardan her birinin on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebileceği, ancak fesih bildiriminin altı aylık sürenin dolduğu ayın başında hüküm ifade edeceği, bu süre zarfında fesih bildirimin de bulunulmaması halinde ise sözleşmenin belirsiz süreli sözleşmeye dönüşeceği, hususları öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu’na bakıldığında ise 11’inci maddesinde; ” İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” hükmü öngörülmüştür. Görüldüğü üzere, 6098 sayılı ve 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan Yeni Borçlar Kanunu’nun 430’uncu maddesinde öngörülen “Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder. Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.” hükmü 4857 sayılı İş Kanunu’nda öngörülmeyen bir hüküm niteliği taşımaktadır. Söz konusu hükümle esaslı neden olsa dahi belirli süreli iş sözleşmesinin en fazla 10 yıl süreceği, sürekli olarak yenilenerek on yıldan fazla sürmesi halinde taraflara 6 aylık süre içinde fesih hakkı tanıdığı, aksi halde bu süre dolduktan sonra artık sözleşmenin belirsiz süreli sözleşmeye dönüşeceği yeniliğini getirmiş olmaktadır. Bu düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almayan bir düzenlemedir.

Yeni Borçlar Kanunu 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girecektir. Bu tarihe kadar 4857 sayılı İş Kanunu’nda bu yönde herhangi bir değişiklik yapılmazsa 1 Temmuz 2012 tarihinden itibaren Borçlar Kanunu’nun genel kanun olması ve iş kanununda düzenleme olmayan hususlarda genel kanun hükümlerinin uygulanacağından hareketle belirli süreli iş sözleşmelerde bu düzenlemeler hayat bulmaya başlayacaktır.

III- SONUÇ:

6098 sayılı Yeni Borçlar Kanunu 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girecek olup, 11/01/2011 tarihinde kabul edilmiş ve 04/02/2011 tarih ve 27836 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır. Diğer taraftan, 4857 sayılı İş Kanunu ise 22/05/2003 tarihinde kabul edilmiş ve 10/06/2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Bu durumda Eski Kanun ( 4857 sayılı İş Kanunu ) Özel – Yeni Kanun ( 6098 sayılı Borçlar Kanunu ) Genel değerlendirmesi ön plana çıkmaktadır. “Her iki kanunun sisteminin dayandığı ana ilkelerin ne olduğunun bilinmesi gerekir. Ancak bunlar yapıldıktan sonra her iki kanun arasında sistem ve içeriğin dayandığı ilkeler bakımından benzerlik ve ahenk bulunması ve genel kanunun özel kanunun konusunu oluşturan kurum ve ilişkiyi genel biçimde düzenleyerek ayrıntıların düzenlenmesini özel kanuna bırakmak istediği sonucuna varabilirse, genel kanunun özel kanunu yürürlükten kaldırmadığı kabul edilir. Aksi halde yeni tarihli genel kanunun özel kanunla düzenlenmiş kurum ve ilişkileri içine alarak onları büsbütün farklı bir sistem ve görüşle veya ayrıntılı olarak düzenlemiş bulunmasından ve yeni kanunun genel bir kanun olmasından, özel kanunu yürürlükten kaldırdığı ( ilga ettiği ) sonucu çıkar. Böyle bir sonuca varılan hallerde ise, artık yeni tarihli genel kanun tek başına uygulanır.”(Akipek ve Akıntürk, 2002, 108)

Bu itibarla;

a) 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan genel kanun olan Yeni Borçlar Kanunu’nun 429 uncu maddesinde tüm hak ve borçlarıyla işçilerin bir başka işverene sürekli olarak devredilmesi düzenlenmiştir. İşçinin sürekli olarak bir başka işverene tüm hak ve borçlarıyla devredilmesi usulü 4857 sayılı İş Kanunu’nda bulunmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6’ncı maddesinde işyeri veya bir bölümünün devri söz konusu olup, tek başına işçi devri söz konusu değildir. Yine, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7’nci maddesinde düzenlenen geçici iş ilişkisinde ise işçinin geçici olarak bir başka işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere devri söz konusudur. Dolayısıyla, işverenler 1 Temmuz 2012 tarihinden itibaren 4857 sayılı İş Kanunu’nda sözleşmenin devrini açıkça yasaklayıcı herhangi bir hüküm getirilmediği sürece genel hüküm olan Yeni Borçlar Kanunu’nun 429’uncu maddesindeki açık hüküm gereği işçisini sürekli olarak bir başka işverene tüm hak ve borçlarıyla devredebilecektir.

b) 4857 sayılı İş Kanunu’nun ihbar önel sürelerine ilişkin hükümleri o tarihe kadar değişmezse Yeni Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 1 Temmuz 2012 tarihinden itibaren de geçerli olacaktır. İşçinin iş sözleşmesinin ihbar önel sürelerine uyulmaksızın işverence feshedilmesi durumunda örneğin; 3,5 yıl hizmeti olan işçi için 4857 sayılı İş Kanunu’na göre ihbar önel süresi 8 hafta olması nedeniyle kendisine 8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödenmesini isteyecektir. Yani, talebini 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre yapacaktır. İşveren ise aynı durumda konunun Yeni Borçlar Kanunu dikkate alındığında 4 hafta ihbar önel süresi öngörüldüğünü, bu nedenle 4 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödeyebileceğini belirtmesi durumunda uyuşmazlık elbette yargıya intikal edecek ve yargı kararı doğrultusunda çözüme ulaşacaktır. Ancak, benim kanaatim Yeni Borçlar Kanunu her ne kadar sonraki kanun niteliğinde olsa da işçinin aleyhine bir durumun söz konusu olması halinde iş hukukunun genel prensibi gereği işçinin lehine olan hüküm geçerli olacağından 4857 sayılı İş Kanunu’nun işçi lehine hükümleri geçerli olacaktır.

Ayrıca, yeni Borçlar Kanunu’nda “Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır. Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hallerde fesih bildirim süreleri işlemez.” şeklinde öngörülen düzenlemelerin 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almaması nedeniyle taraflar (işçi ve işverenler) yürürlüğe girdiği tarihten itibaren bu düzenlemelere uygun hareket etmek zorundadır. c) Yeni Borçlar Kanunu’nun 430’uncu maddesinde öngörülen “Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder. Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.” hükmü uyarınca belirli süreli iş sözleşmelerinde esaslı neden olsa bile 10 yıldan fazla sürmesi halinde taraflar 6 aylık fesih süresi içinde fesih bildiriminde bulunmazsa bu sürenin tamamlandığı aybaşından itibaren belirli süreli sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşeceğini, altı aylık süre içinde tarafların sürekli olarak yenilenerek 10 yıldan beri devam eden belirli süreli iş sözleşmesini feshedebileceğini diğer tarafa bildirebileceğini, fesih bildiriminin ise söz konusu altı aylık sürenin tamamlandığı aybaşından itibaren hüküm ifade edeceğini belirtelim.

KAYNAKÇA

Akipek, J.G. ve Akıntürk, Turgut (2002). Türk Medeni Hukuku- Yeni

Medeni Kanuna Uyarlanmış Başlangıç Hükümler, Kişiler Hukuku, 4. bs. İstanbul : Betaş Yayınları.

T.C. Yasalar (04.02.2011). 6098 sayılı Yeni Borçlar Kanunu. Ankara : Resmi Gazete (27836 sayılı)

T.C. Yasalar (10.06.2003). 4857 sayılı İş Kanunu. Ankara : Resmi Gazete (25134 sayılı)

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *