İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Erol TÜRK
(Avukat)
İş Sözleşmesi Nedir?
4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesi iş sözleşmesini “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) işverene ait işyerinde belirli olsun veya olmasın belli bir zaman dilimi içinde bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafında (işveren) buna karşılık ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” diye tanımlamaktadır. İş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir.
İş sözleşmesi ile taraflardan biri iş görme edimi, diğer taraf da ücret ödeme borcu üstlenmektedir. Bu nedenle iş sözleşmeleri, karşılıklı borçlar doğuran rızai bir akittir. Bağımlılık sadece işçinin işverene karşı yüklendiği bir borçtur.
Borçlar Kanununun 393. maddesinde ise “hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.” diye tanımlanmıştır.
Hizmet sözleşmeleri belirli süreli olabileceği gibi, belirsiz süreli de olabilir. Taraflar arasında yazılı bir sözleşme yapılmadan zımni olarak iş sözleşmesinin kurulması da mümkündür. İşverenin yazılı bir sözleşme olmadan işçiyi işyerinde çalıştırmaya ve ücretini ödemeye başlaması ile iş sözleşmesi kurulmuş olur.
İş Kanununun 8. maddesinin ikinci fıkrasına göre “süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.”
Borçlar Kanununun 430. maddesine göre belirli süreli hizmet sözleşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.
Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin haklı sebeple İş Kanununun 17. maddesinde belirlenmiş olan önellere uyulmadan da feshi mümkündür. Bu durumda işveren işçinin bir yıl ve daha fazla kıdemi bulunuyorsa kıdem tazminatını ödemek zorundadır.
Belirli süreli hizmet sözleşmesinin haklı bir sebeple süre dolmadan işveren tarafından feshi mümkündür.
Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür (B.K. md.430/2).
Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir (B.K. md.430/3).
Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür (B.K. md.430/4).
Bu kısa açıklamayı yaptıktan sonra şu soru akla gelebilir. İş sözleşmesinin derhal feshi sadece işverene tanınmış bir hak mıdır? İş sözleşmesinin derhal feshi için işçiye tanınmış bir hak yok mudur?
İşçinin Derhal Fesih Hakkı
4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesi “işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” kenar başlığı ile bu konuyu düzenlemiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesine göre:
“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.”
Aynı konu Borçlar Kanununun 435. maddesinde “derhal fesih” başlığı altında “taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhal feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır.”
İş Kanununa Göre Derhal Fesih Sebepleri
I- Sağlık Sebepleri
a- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Madde metninden de anlaşılacağı üzere sağlık sebepleri ile yapılacak fesihlerde, işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması yeterli görülmekte, bu durumun sözleşme yapıldığı sırada bilinmemesi koşulu kaldırılmıştır.
Sözleşme yapılırken, işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olacak durumun önceden bilinip bilinmemesi şartına bakılmadan, işçi bildirim süresini beklemeden veya belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolmasını beklemeden iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. İşçinin sağlığı ve yaşayışı için ölüm veya sağlığına büyük zarar ihtimali olan durumun işin mahiyetinden doğması gerekir (Örnek: Kot taşlama atölyelerinde çalışan işçiler, yeraltında maden ocaklarında çalışan işçiler). Bu durumun devamlı olması şartı aranmaz (Prof. Tunçomağ, İş Hukuku Dersleri).
Yargıtay 9. H.D. 2002/13866 E. 2003/ 1977 K. sayılı ve 20.02.2003 tarihli kararında çalışma şartlarının aleyhe değişmesi nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçiyi haklı bulmuştur. Yine Yargıtay 9. H.D. 2004/8671 E. 2004/24558 K. sayılı bir kararı ile: “işverenin işyerindeki tüm işçilerin ücretlerine zam yapmasına rağmen davacı işçinin ücretine zam yapmamasını haklı fesih nedeni saymıştır.”
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2005/9-84 E. 2005/154 K. sayılı ve 16.03.2005 tarihli kararında cam fabrikasında cam işçisi olarak çalışan işçinin bekçi kulübesi yapımı sırasında ustaya tuğla ve harç vermeyen, ustaya yardımcı olmayan ve iş yerini terk ederek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri süren işçinin iddiasını kabul etmemiştir.
İşin mahiyetinden kaynaklanan sebepler değerlendirilirken sadece objektif kriterlere göre değil, sübjektif kriterlere göre de değerlendirme yapılması gerekir.
b- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Bir işyerinde bulaşıcı hastalığın yayılması, o işyerinde çalışan işçilerin hayatı ve sağlığı için büyük bir tehlike arz etmese dahi işçi iş sözleşmesini İş Kanununun 24-1-b maddesi uyarınca haklı nedenle feshedebilecektir. Ancak burada ölçü, işçinin işyerinde hasta işçi ile işi gereği yakın ilişkide bulunması ve hastalığın, onun da hastalanmasına yol açabilecek şekilde bulaşıcı olması gerekir. Nezle, grip gibi basit bulaşıcı hastalıklar tehlikeli hastalıklardan sayılmaz. Ancak cüzam, tifüs, lekeli humma, sarılık, akciğer hastalıkları gibi epidemik hastalıklar tehlikeli hastalıklardan sayılır.
İşçinin hastalığının işi ile bağdaşıp bağdaşmadığı ayrıca sağlık kurulu raporuyla belirlenir. Bir aşçının akciğer hastası, sarılık veya cüzamlı olması işi ile bağdaşmaz. Ancak park ve bahçelerde açık alanlarda çalışan bir temizlik işçisinin işiyle bağdaşabilir.
II- Ahlâk ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller
a- İşveren, iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
b- İşveren işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
c- İşveren işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunursa,
d- İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
e- İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f- Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa,
bu gibi durumlarda işçinin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı doğar.
Ahlâk ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Nelerdir?
Ahlâk ve iyi niyet kuralları genel bir anlamı ifade eder. Toplumun büyük bir kısmı tarafından uygun görülmeyen ve kabul edilmeyen hareketler ahlâka aykırı olarak kabul edilir. Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri sınırlamak olanaksızdır. Yasa bunlardan bir kısmını genel başlıklar halinde ve örnek olarak düzenlemiştir.
– İşverenin işçiyi yanıltması:
İşveren, iş sözleşmesi yapılırken, işçiyi doğru bilgilendirmek, işin tanımını, mesai saatlerini, işçinin hangi işi yapacağını, o işe ne kadar ücret ödeneceğini, ödemenin ne şekilde yapılacağını, ikramiye, prim, yakacak, yemek ve ulaşım yardımı gibi diğer sosyal haklarının neler olduğunu gerçeğe uygun olarak beyan etmek zorundadır. Çünkü işveren işçiye göre ekonomik yönden daha güçlüdür ve konumu itibariyle daha zayıf durumdaki işçiyi yanıltabilir. Çalışmak zorunda olan işçiye gerçek dışı vaatlerde bulunarak onu sözleşme yapmaya ikna edebilir.
İşveren tarafından aldatılan ve yanıltılan işçiyi sözleşme süresinin bitimine kadar çalışmaya zorlamak hakkaniyete uygun olmaz.
Yargıtay 9. H.D. 2003/10129 E. 2004/ 357 K. sayılı kararı ile “iş sözleşmesi yapılırken fazla çalışma ücreti verileceği söylendiği halde fazla çalışma ücreti ödenmeyen ve sigorta primleri düşük ücretten yatırılan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine hükmetmiştir.”
Yargıtay 9. H.D. 2004/27850 E. 2005/ 18819 K. sayılı başka bir kararında “iş sözleşmesi kurulurken yol parası ve yemek parası verileceği söylendiği halde bu paraların ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine hükmetmiştir.”
Yargıtay 9. H.D. 2006/12330 E. 2006/ 31198 K. sayılı kararında ise:
“İkramiyesi zamanında ödenmeyen işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine hükmetmiştir.”
– Şeref ve namusa dokunan hareketler, cinsel taciz:
Gerek işveren ve gerekse işçi birbirlerine karşı saygılı olmak ve birbirlerinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlardan kaçınmak zorundadır. Şeref ve namusa dokunacak sözler ve hareketler dar olarak yorumlanmamalıdır. İşverenin sözlerinin ve hareketlerinin cezayı gerektiren nitelikte olması şart değildir. Çevredekilerin düşünce ve anlayışına göre de yorumlanması gerekir (Prof. F.H. Saymen İş Hukuku Dersleri).
Günümüz iş dünyasında sözler ve davranışlar büyük önem arz etmektedir. Gerek işveren ve gerekse işçi sarf ettiği sözlere ve davranışlarına azami ölçüde dikkat etmek zorundadır. İşveren işçinin gıyabında dahi olsa işçisi için hakaret içeren işçisini veya ailesini aşağılayan söz ve davranışlardan kaçınmak zorundadır. Kanunda bu konuda açıklık olmadığına göre namus ve şerefe yönelik hareketlerin işçinin huzurunda veya gıyabında yapılması önemli değildir. Ancak işyeri dışında işveren tarafından işçinin şahsına veya ailesine yapılan saldırının yüze karşı yapılması şarttır.
Yargıtay 9. H.D. 2006/14744 E. 2006/ 33220 K. sayılı kararında “işverenin alenen işçisine hakaret etmesi üzerine iş sözleşmesini fesheden işçinin haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiğine hükmetmiştir.”
İşveren vekili, işyerinde işvereni temsil eder ve işveren adına hareket eder. Bu nedenle işveren vekilinin söz ve davranışları işçinin ve ailesinin şeref ve namusuna saldırı niteliğinde ise işçi yine 24-II-b hükmüne göre iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir.
– İşverenin işçi ve ailesi aleyhine suç işlemesi:
• İşverenin işçisinin şahsı veya ailesi hakkında şeref ve namusa dokunacak sözler söylememelidir,
• İşveren işçisini kızdıracak şekilde sataşmamalıdır,
• İşveren işçisini tehdit etmemelidir,
• İşveren işçisine karşı hapsi gerektiren bir suç işlememelidir,
• İşveren işçisine ve ailesine karşı onur kırıcı ithamlarda bulunmamalıdır,
• İşveren işçisini ve ailesini kanuna karşı davranmaya özendirmemelidir,
• İşveren işçisini diğer işçilere veya üçüncü şahıslara karşı kışkırtmamalıdır,
• İşveren işçisini suç işlemeye teşvik etmemelidir,
• İşverenin işçisine cinsel tacizde bulunmamalıdır.
İşverenin bu hareketleri işçinin aynı çatı altında yaşadığı aile fertlerinden birinin yanında yapması -işveren ile aile fertleri arasında kan hısımlığı aranmaz- işçiye iş sözleşmesini derhal feshetme imkânı sağlar.
Şeref ve onur kırıcı suçlamaların tam ve kesin bir tanımın yapmak mümkün değildir. Kadın satmak, randevu evi işletmek, eşcinsellik, para karşılığı kumar oynattığını iddia etmek, hırsızlık gibi yüz kızartıcı suç işlediğini yaymak, aile büyüklerinin makbul insanlar olmadığını iddia etmek, uyuşturucu satmakla itham etmek gibi yazılı ve sözlü açıklamaları şeref ve onur kırıcı suçlamalara örnek verebiliriz.
Yargıtay 9. H.D. 2001/14306 E. 2001/ 18284 K. sayılı bir kararında ” işverenin kendine hakim olamayarak işçisine bir tokat atmasını şeref ve onur kırıcı hareket olarak kabul etmiş ve işçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesini onaylamıştır.”
Yargıtay 9. H.D. 2008/37500 E. 2010/ 31544 K. sayılı başka bir kararında “işçiye işyerinde amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiği, işçinin bu teklifi reddetmesi üzerine performans notunu düşürdüğünü ve olay işyerinde duyulduktan sonra artık bu işyerinde çalışma imkanı kalmadığını beyan ederek iş sözleşmesini fesheden işçiyi haklı bulmuştur.”
– İşverenin işçinin ücretini ödememesi:
İşverenin, işçisinin ücretini ödememesi veya asgari ücretin altında ödeme yapması işçinin bildirimsiz ve haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanmasına imkan sağlar. Sadece emeğini satarak geçinen ve işverene bağımlı olarak çalışan işçinin ücretinin eksik ve geç ödenmesi bildirimsiz fesih sebebidir.
İşçinin ücreti deyimi, prim, ikramiye, yemek, yol, tatil ücreti gibi kanundan doğan bütün hakları kapsar. İşveren işçinin istediği avansı vermek zorundadır. İşçinin istediği avansın verilmemesi de işçiye iş sözleşmesini önelsiz feshetme hakkını verir. İstenen avans makul miktarda olmalı ve işçinin aylık ücretinin üstünde olmamalıdır.
– Noksan iş vermek ve iş şartlarını değiştirmek:
4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi ile işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.
Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Çalışma şartlarındaki değişiklikler geçmişe etkili olacak şekilde yürürlüğe konulamaz. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler.
İşçiler, aksine bir sözleşme yoksa, işverenin vereceği aynı türden işleri yapmakla yükümlüdür. İşverenin geçici olarak işçiden başka iş yapmasını istemesi sadakat borcuna uygun düşecektir.
Yargıtay 9. H.D. 2007/31427 E. 2008/ 30667 K. sayılı kararı ile: “çalışma koşullarında yapılacak değişikliğin yazılı olarak bildirilmesini, aksi halde işçiyi bağlamayacağına hüküm vermiştir.”
Yargıtay 9. H.D. 2006/2390 E. 2006/ 21317 K. sayılı başka bir kararı ile: “araç şoförü olarak çalıştırılan işçinin rızası alınmadan temizlik işlerine verilmesini çalışma koşullarının ağırlaşması anlamında olduğunu kabul ederek işçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesini onaylamıştır.”
Yine Yargıtay 9. H.D. 2006/25127 E. 2007/11206 K. sayılı bir kararında “işçinin bulunduğu görevden daha alt bir göreve atanmasını çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul etmiştir.”
III- Zorlayıcı Sebepler
İşyerinde işi durduran zorlayıcı sebepler de işçiye önelsiz fesih hakkı verir. İşyerinde bir haftadan fazla süre işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması İş Kanununun 24-III maddesine göre işçiye iş sözleşmesini bildirimsiz olarak derhal feshetme yetkisi verir. Ancak zorlayıcı sebebin bir haftadan fazla sürmesi şarttır.
Ham madde teminindeki güçlükler, makine ve ekipman temini güçlüğü, piyasanın daralması ve üretilen ürünlere talebin azalması, stok fazlalığı gibi sebepler zorlayıcı sebeplerden sayılmaz.
Yargıtay 9. H.D. 2006/33072 E. 2007/ 10197 K. sayılı kararında “siparişlerin azalmasını ve stokların artmasını zorlayıcı sebep olarak kabul etmemiştir.”
Yangın, işyerinin resmi makamlarca kapatılması, su baskını, deprem, ithalat yasağı gibi mücbir sebepler zorlayıcı sebep olarak kabul edilir.
Zorlayıcı sebep işçinin çalıştığı işyerinde ortaya çıkmış olmalıdır. Eğer zorlayıcı sebep işçinin kişiliğinden doğmuşsa işçi derhal fesih hakkını kullanamaz. Zorlayıcı sebeple işin durduğu bir haftalık süre için, İş Kanununun 40. maddesi gereğince işçiye her gün yarım ücret ödenecektir.
İşverenin ödeme güçsüzlüğüne düşmesi halinde Borçlar Kanununun 436. maddesine göre işçi, sözleşmeden doğan hakları uygun bir süre içinde işveren tarafından güvenceye bağlanmazsa, sözleşmeyi derhal feshedebilir.
İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshinin Sonuçları
Borçlar Kanununun 437. maddesine göre: “haklı fesih sebepleri, taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından doğmuşsa o taraf, sebep olduğu zararı, hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar göz önünde tutularak, tamamen gidermekle yükümlüdür.”
İşveren, haklı sebep olmaksızın iş sözleşmesini derhal feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması nedeniyle, bu sürelere uyulmuş olsa idi kazanabileceği miktarı ayrıca tazminat olarak isteyebilir (B.K. md.438).
İşçi, haklı bir sebep olmadan işe başlamaz veya aniden işi bırakırsa o takdirde işveren, işçiden aylık ücretinin dörtte birine eşit bir tazminat istemek hakkına sahiptir. İşveren ayrıca uğradığı ek zararlarının giderilmesini de istemek hakkına sahiptir (B.K. md.439).
İş sözleşmesi işçinin ölümü ile kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve reşit olmayan çocuklarına, çocukları yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan fazla ise iki aylık ücret ödemekle yükümlüdür (B.K. md.440).
İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte sözleşmeden doğan bütün borçlar muaccel hale gelir (B.K. md.442).
İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, taraflardan her biri, diğerinden veya üçüncü bir kişiden diğerinin hesabına, hizmetle ilişkili olarak almış olduğu şeyleri geri vermekle yükümlüdür.
İşçi özellikle motorlu taşıtları ve bunlarla ilgili trafik izin belgelerini, alacaklarından fazla olduğu ölçüde ücret ve masraf avanslarını geri vermekle yükümlüdür (B.K. md.443).
Ayrıca Borçlar Kanununun 444. maddesine göre rekabet yasağı başlar. Rekabet yasağına aykırı hareket eden işçi bunun sonuçlarına katlanır. İşverenin uğradı zararları gidermekle yükümlü olur.
Önemli not: Bir haftalık süre geçmiş olmasına rağmen bildirimsiz derhal fesih hakkını kullanmayan işçi, zorlayıcı sebep ortadan kalktıktan sonra derhal fesih hakkını kullanamaz (Yargıtay 9. H.D. 2000/13334 E. 2000/18557 K. 11.12.2000 tarihli kararı).
Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi
İş Kanununun 26. maddesine göre “ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi altı iş günü içinde bu hakkını kullanması gerekir.” Bu süre hak düşürücü bir süredir.
